Как выстроить систему оплаты менеджеров по продажам и торговых представителей

Вопрос оплаты и стимулирования тех, кто занимается продажами в вашем бизнесе – достаточно важный для любого бизнеса.
 
Тем не менее существует огромное количество вариантов систем оплаты.
 
Причем один из самых распространенных методов – «небольшой оклад + проценты от сделок» может нанести серьезный урон вашему бизнесу, особенно если еще недостаточно большой.
 
Почему?
 
На первый взгляд все вроде бы логично, небольшой оклад, компенсирует минимальные потребности сотрудника, а процент от сделок должен стимулировать его больше работать и приносить больше продаж.
 
Вроде бы все правильно – но слабая сторона этого метода, заключается в том, что на такие условия согласятся люди, с предпринимательской жилкой, чуть рискованные, авантюристы по своей природе.
 
Они будут хорошо продавать, они будут развиваться, с ними будет очень интересно.
 
Но вот что будет дальше:
·        

• Раз они предприниматели – они найдут способ проводить за вашей спиной различные схемы, направленные на удовлетворение собственных интересов.
• Их будет очень сложно контролировать, планировать их деятельность и получать отчеты
• Однажды им покажется, что весь успех вашего бизнеса – это целиком их заслуга, и запросят существенной компенсации, либо возьмут эту компенсацию сами
• И самый распространенный вариант – они либо уйдут к конкурентам, либо откроют свою компанию и потащат за собой ВСЮ вашу клиентскую базу.

 
Нужно понимать, что вопрос стоит НЕ «случиться ли это КОГДА-НИБУДЬ в вашем бизнесе», а «КОГДА это случиться в вашем бизнесе».
 
Тогда кто же должен заниматься продажами?
 
Такие же люди, которые отвечают за другие процессы в вашем бизнесе – ИСПОЛНИТЕЛИ.
 
Продажа – это такой же процесс. Если вы дадите ЧЕТКУЮ, полную и эффективную инструкцию, построите правильно систему продаж, тогда хорошие ИСПОЛНИТЕЛИ – будут лучшими продавцами, и обеспечат СТАБИЛЬНОЕ и контролируемое выполнение объемов продаж.
 
Как их привлечь и как оплачивать их труд?
 
Любого исполнителя привлекает стабильность. Он должен знать свой минимум и свой максимум. И он должен абсолютно точно понимать из чего складывается этот максимум.
 
Хороша работает такая схема: Зарплата = оклад + премия.
 
Причем максимальный размер премии должен быть фиксированным и равен окладу.
 
Премия должна даваться за выполнение установленных вами показателей (коэффициентов) эффективности.
 
Например, это могут быть такие показатели (в месяц):
 

• Совершение 400 звонков потенциальным клиентам, с предложением о сотрудничестве
• Проведение 20 встреч, переговоров
• Подписание 10 договоров
• Объем продаж превышающий 500 000 рублей

 
Допустим, за выполнение каждого из этих показателей, сотрудник будет получать по 25% премии.
 
Тогда он будет четко знать, какие действия ему нужно делать для получения общего эффекта. А это лучшая мотивация для исполнителя.

Авторские права:

(с) Вы можете использовать данную статью, только с учетом сохранения нетронутым текста статьи, включая блок об авторских правах.

Кстати, Вы можете получить мою бизнес-книгу: «Эффективный сайт для бизнеса» бесплатно на сайте: www.book.hms-web.ru